INDIKATOR DAN FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA GURU. Kinerja guru ialah proses pembelajaran sebagai upaya menyebarkan kegiatan yang ada menjadi kegiatan yang lebih baik, sehingga tujuan pendidikan yang sudah diputuskan dicapai dengan baik melalui suatu kegiatan pembelajaran yang dilaksanakan oleh guru sesuai dengan sasaran dan tujuan.
Menurut A. Tabrani Rusyan dkk, (2000:17), Kinerja guru yakni melaksanakan proses pembelajaran baik dilakukan di dalam kelas maupun di luar kelas di samping mengerjakan kegiatan-kegiatan lainnya, menyerupai mengerjakan manajemen sekolah dan manajemen pembelajaran, melaksanakan bimbingan dan layanan pada para siswa, serta melaksanakan penilaian.
Faktor utama kenapa insan bekerja yakni adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktivitas dalam kerja mengandung unsur suatu kegiatan sosial yang menghasilkan sesuatu dan pada jadinya bertujuan untuk memenuhi kebutuhan dan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik. Dalam pencapaian taraf hidup yang lebih baik dan sukses dalam bekerja tidak lepas dari motivasi kerja, dan berpengaruh lemahnya motivasi kerja seseorang mempengaruhi tinggi rendahnya Kinerja.
Mitrani (1995:131) mendefinisikan Kinerja sebagai pernyataan sejauh mana seseorang sudah memainkan kiprahnya dalam melaksanakan taktik organisasi, baik dalam mencapai samasukan-samasukan khusus yang berafiliasi dengan peranan perseorangan, dan atau dengan menunjukkan kompetensi-kompetensi yang ditetapkan relevan bagi organisasi apakah dalam suatu peranan tertentu, atau secara lebih umum.
Dalam hubungannya dengan dunia pendidikan, maka Kinerja guru sanggup didefinisikan sebagai sejauh mana seorang guru bekerja secara terbaik sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dalam upaya mencapai tujuan institusional. Kemampuan seorang guru akan terlihat pada ketika mengajar yang sanggup diukur dari kompetensi mengajarnya.
McClelland (1971:46) mendefinisikan Kinerja sebagai cerminan dari keseluruhan cara seseorang dalam memutuskan tujuan prestasinya. Seorang guru yang baik bekerja dengan perencanaan-perencanaan yang matang sehingga tujuan yang direncanakan sanggup tercapai. Perbedaan Kinerja antara seseorang dengan yang lain dalam suatu situasi kerja yakni sebab perbedaan karakteristik dari individu. Pada dasarnya Kinerja berdasarkan Anderson (1984:598) dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor individu dan faktor situasi. Pada faktor individu, kalau seseorang melihat Kinerja yang tinggi ialah jalur untuk memenuhi kebutuhannya, maka ia akan mengikuti jalur tersebut. Sedangkan faktor situasi sebut bahwa Kinerja ialah hasil interaksi antara motivasi dengan kemampuan dasar. Jika motivasi tinggi tetapi kemampuan dasar rendah, maka Kinerja akan rendah dan kalau kemampuan tinggi tetapi motivasi yang dimiliki rendah maka Kinerja pun akan rendah, atau sebaliknya.
Meningkatkan Kinerja yakni salah satu tujuan utama penilaian Kinerja. untuk itu perlu dipahami definisi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. cukup banyak jago mempersembahkan definisi dan mereview faktor-faktor yang mempengaruhinya. Kinerja atau prestasi kerja yakni sikap yang tampak atau terwujud dalam pelaksanaan tugas-baik kiprah di dalam kantor maupun di luar kantor yang bersifat kedinasan.
Kinerja berdasarkan Walker (1990: 259) ialah fungsi dari perjuangan dan kompetensi sehingga pentinglah bagi individu untuk merasa yakin bahwa mereka bisa berKinerja pada tingkat yang diinginkan. Walker (1990: 260) menyampaikan effort dipengaruhi oleh : perasaan positif atau negatif seseorang wacana out come atau penghargaan (reward) yang akan diperoleh akhir pencapaian Kinerja, pengharapan bahwa perjuangan (effort) yang dilakukan akan mempersembahkan hasil berupa penyelesaian kiprah yang diputuskan, pengharapan bahwa penyelesaian kiprah akan mempersembahkan suatu out come atau reward.
Penilaian Kinerja guru sangat penting sebab hal ini menjawaban pertanyaan fundamental mereka wacana seberapa baik kualitas pengajaran. Umpan balik penilaian Kinerja akan mempersembahkan beberapa hal antara lain : jaminan bahwa guru sedang mempersembahkan bantuan dan melaksanakan hal-hal yang tepat, kesadaran akan dampak Kinerja pengajaran pada hasil-hasil yang diinginkan (misal, kepuasan siswa), ukuran Kinerja (kualitas, kuantitas, kecepatan, dan sebagainya), pengukuhan akan arti penting dan nilai Kinerja guru.
Salah satu yang mendasari cara organisasi mengelola Kinerja yakni asumsi-asumsi tertentu terkena sikap karyawan, atau “motivasi”. Menurut logika sehat, Kinerja pekerjaan terang dipengaruhi oleh bagaimana orang merespon kondisi-kondisi yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Kondisi-kondisi ini bisa menjadi kendala sebab ketidakpuasan karyawan yang besar terhadap kerja atau kondisi-kondisi pekerjaan menghambat Kinerja. Tanda-tanda ketidakpuasan sebagai sebuah simptom – yang terungkap dalam bentuk turnover (perpindahan), ketidakhadiran, dan sikap-sikap yang terungkap dalam kata-kata – sering lebih mudah diamati daripada masalah-masalah Kinerja. Kita juga mengandalkan bahwa kepuasan ialah faktor kunci dalam motivasi.
Kinerja menghasilkan outcomes – produktivitas bagi organisasi dan ganjaran bagi personel dalam bentuk penghasilan, tuntidakboleh, jaminan pekerjaan, pengukuhan dari mitra kerja dan atasan, serta peluang-peluang promosi bagi para karyawan individual. Ini sejalan dengan faktor motivator dan faktor kesehatan. Para karyawan pada umumnya sering mengukur kepuasan pekerjaan dari sudut ganjaran ini, yang ialah hal yang paling tangible yang mereka terima dari pekerjaan. Individu bisa mendapatkan kepuasan pekerjaan dari rasa pencapaian personal mereka melalui kerja dan juga dari feedback terkena Kinerja mereka.
Jika Kinerja ialah fungsi dari perjuangan dan kompetensi, pentinglah bagi individu untuk merasa yakin bahwa mereka bisa berKinerja pada tingkat yang diinginkan. Usaha ini tergantung pada perasaan-perasaan positif atau negatif terkena outcomes atau ganjaran yang terkait dengan Kinerja. Harapan bahwa perjuangan akan menghasilkan penyelesaian tugas-tugas yang sudah diputuskan. Harapan bahwa penyelesaian tersebut akan menghasilkan atau menghindarkan outcomes atau ganjaran. Teori ekspektasi terkena Kinerja ini menyampaikan bahwa persepsi karyawan dan nilai-nilai ialah determinan yang penting dari perjuangan yang akan mereka diberikan.
Penilaian harus membuat citra yang akurat terkena Kinerja pekerjaan khas dari individu. Ini berarti deskripsi kiprah khususnya dalam fungsi pengajaran dan standar (kualitatif maupun kuantitatif) pengajaran yakni hal mutlak. Penilaian tidak dilakukan spesialuntuk untuk mengungkapkan Kinerja yang buruk. Hasil-hasil yang bisa diterima dan manis harus diidentifikasi sehingga mereka bisa diperkuat. Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian harus berkaitan dengan pekerjaan (job-related) dan praktis, mencakup beberapa aspek standar-standar, dan memakai ukuran-ukuran yang handal. Terkait dengan pekerjaan (job-related) berarti bahwa sistem tersebut mengevaluasi perilaku-perilaku penting yang memilih keberhasilan pekerjaan (job analysis). Jika penilaian tidak terkait dengan pekerjaan, ia tidak valid. Dalam konteks ini penilaian Kinerja guru oleh siswa secara teoritis sudah cukup memadai.
Suatu sistem bersifat mudah bila dipahami baik oleh evaluator maupun karyawan. Suatu pendekatan yang rumit dan tidak mudah bisa mengakibatkan kemarahan, kebingungan dan kesia-siaan. Sebuah sistem yang standar dalam organisasi sangat bermanfaa sebab hal ini memungkinkan penciptaan praktek-praktek yang seragam. Suatu sistem yang standar sering mempunyai standar dan ukuran Kinerja yang sudah dipikirkan dengan masak-masak dan seksama.
Penilaian Kinerja dianggap lebih efektif ketika bersifat obyektif, memakai metode yang tepat, secara aktif melibatkan karyawan, dipahami dipahami dengan baik, dan ialah tanggung tanggapan manajemen yang diterima. Idealnya, penilaian Kinerja didasarkan pada Kinerja yang terdokumentasi yang diukur sepanjang waktu penilaian untuk masing-masing standar yang sudah diputuskan atau tujuan yang terkait dengan taktik untuk pekerjaan tersebut. Tetapi studi-studi menyampaikan bahwa penilaian Kinerja biasanya sangat subyektif, meskipun sistem formal digunakan. Penilai mungkin tidak mempunyai tiruana fakta yang terkait berkenaan dengan ketentuan-ketentuan pekerjaan, kualitas-kualitas faktual dari sikap individu, dan standar-standar relatif di antara penilai.
Untuk bisa terkait dengan pekerjaan atau bebas dari bias, penilaian Kinerja perlu didasarkan pada ketentuan-ketentuan kerja khusus dan diputuskan secara empiris. Dalam banyak perusahaan, job descriptions yang disiapkan untuk tujuan manajemen penghasilan berfungsi sebagai pijakan bagi penilaian Kinerja. Sering juga berfungsi sebagai penentu, dan penilai dibiarkan “menemukan” standar-standar Kinerja yang bisa diterapkan dalam mengevaluasi Kinerja individu.
Ketentuan-ketentuan Kinerja lebih obyektif ketika didasarkan pada semacam analisis empiris – investigasi aktivitas-aktivitas faktual dan tuntutan-tuntutan pekerjaan. Wawancara, kuesioner, observasi, atau metode analisis-kerja lainnya bisa dipakai untuk menyediakan bukti empiris atas standar-standar Kinerja yang terkait dengan pekerjaan. Hasilnya tidak harus berupa job descriptions yang panjang dan detail, tetapi aspek-aspek yang relevan dari Kinerja perlu didefinisikan secara akurat.
Obyektivitas juga menuntut penilaian yang independen dari penilai, memakai indikator-indikator dan ukuran-ukuran yang tersedia terkena Kinerja aktual. Sementara subyektivitas bisa mempengaruhi penilaian. Menjadi tanggung tanggapan atasan untuk mengusut bukti Kinerja dan membuat penilaian yang jujur dan adil. Penilaian berhasil baik diidentifikasi dan yang bisa dicapai, menyerupai satuan agenda perkuliahan yang diselesaikan dan tingkat kepuasan siswa. Penetapan tujuan tidak efektif ketika tujuan terlalu “gampang”, ketika tujuan tidak ialah pekerjaan keseluruhan, ketika pencapaian tujuan susah untuk atau diukur, dan ketika Kinerja ialah hasil dari perjuangan tim. Kinerja pengajaran guru berkait erat dengan hal ini sebab penilaian Kinerjanya dikaitkan dengan Kinerja guru lain dalam satu koordinasi mata pelajaran dan guru lain dalam koordinasi yang tidak sama.
Proses kunci kegiatan pendidikan tinggi yakni pengajaran dan pembelajaran (teaching and learning). Guru dan siswa yang terlibat dalam pengajaran dan pembelajaran tersebut meskipun sudah melalui suatu proses rekruitmen guru dan tes penerimaan siswa baru, intinya yakni insan biasa. Walker menyampaikan bahwa orang-orang dalam sebuah organisasi biasanya bukanlah orang yang luar biasa.
Dalam sebuah organisasi yang dinamis dan fleksibel terhadap perubahan menyerupai bidang pendidikan tinggi – dimana tujuan, lingkungan, struktur organisasional, staff, dan kegiatan selalu berubah – manajemen memainkan kiprah yang sangat penting dalam memmenolong guru memahami apa yang dibutuhkan dari mereka (menetapkan tujuan-tujuan Kinerja), memmenolong mereka memenuhi harapan-harapan ini dengan berhasil, mengevaluasi Kinerja dan menyediakan feedback (umpan balik), dan menyampaikan pengukuhan serta menyediakan ganjaran. Kelemahan pada salah satu faktor ini bisa mengakibatkan Kinerja organisasi yang tidak optimal.
Makara sanggup disimpulkan, yang dimaksud dengan Kinerja guru yakni sejauh mana seorang guru bekerja sesuai dengan mekanisme yang ada dalam mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Indikator pengukurannya adalah; kepemimpinan, penguasaan kelas, gosip dan perencanaan kualitas, penerapan sumber daya manusia, jaminan kualitas produk dan jasa, kualitas hasil dan kepuasan siswa.
Faktor yang mempengaruhi Kinerja Guru
Selanjutnya A. Tabrani Rusyan dkk (2000:17) menyatakan bahwa untuk mendukung keberhasilan Kinerja guru menyerupai diterangkan di atas, maka perlu aneka macam faktor yang mendukung, di antaranya:
1) Motivasi Kinerja Guru
Dorongan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik bagi guru sebaiknya muncul dari dalam diri sendiri, tetapi upaya motivasi dari luar juga sanggup juga mempersembahkan semangat kerja guru, contohnya dorongan yang didiberikan dari kepala sekolah kepada guru.
2) Etos Kinerja Guru
Guru mempunyai etos kerja yang lebih besar untuk berhasil dalam melaksanakan proses mencar ilmu mengajar dibandingkan dengan guru yang tidak ditunjang oleh etos Kinerja.dalam melaksanakan tugasnya guru mempunyai etos yang tidak sama-beda. Etos kerja perlu dikembangkan oleh guru, karena:
a) Pergeseran waktu yang menimbulkan segala sesuatu dalam kehidupan insan berubah dan berkembang.
b) Kondisi yang terbuka untuk mendapatkan dan menyalurkan kreativitas.
c) Perubahan lingkungan terutama bidang teknologi.
3) Lingkungan Kinerja guru
Lingkungan kerja yang sanggup mendukung guru melaksanakan kiprah secara efektif dan efisien, meliputi:
a) Lingkungan social-psikologis, yaitu lingkungan serasi dan serasi antar guru, guru dengan kepala sekolah, dan guru, kepala sekolah, dengan staf TUdapat menunjang berhasilnya Kinerja guru.
b) Lingkungan fisik, ruang Kinerja guru hendaknya memenuhi syarat-syarat sebagai diberikut: (1) Ruangan harus membersihkan, (2) Ada ruangan khusus untuk kerja, (3) Peralatan dan perabotan tertata baik, (4) Mempunyai penerangan yang baik, (5) Tersedia meja kerja yang cukup, (6) Sirkulasi udara yang baik, dan (7) Jauh dari kebisingan.
4) Tugas dan tanggung tanggapan guru
a) Tanggung tanggapan moral, guru harus mempunyai kemampuan menghayati sikap dan budpekerti yang sesuai dengan moral Pancasila.
b) Tanggung tanggapan dan proses pembelajaran di sekolah, yaitu setiap guru harus menguasai cara pembelajaran yang efektif, bisa membuat persiapan mengajar dan memahami kurikulum dengan baik.
c) Tanggung tanggapan guru di bidang kemasyarakatan, yaitu turut mensukseskan pembangunan masyarakat, untuk itu guru harus bisa membimbing, mengabdi, dan melayani masyarakat.
d) Tanggung tanggapan guru di bidang keilmuan, yaitu guru turut serta memajukan ilmu dengan melaksanakan penelitian dan pengembangan.
e. Optimalisasi kelompok kerja guru
Kinerja guru yang efektif dan efisien akan menghasilkan sumber daya insan yang tangguh, yaitu lulusan yang berdaya guna dan berhasil guna sesuai dengan tujuan yang sudah diputuskan. Oleh sebab itu, Kinerja guru dalam proses pembelajaran perlu ditingkatkan sebagai upaya menyebarkan kegiatan yang ada menjadi lebih baik, yang berdasarkan kemampuan bukan kepada asal-usul keturunan atau warisan, juga menjunjung tinggi kualitas, inisiatif dan kreativitas, kerja keras dan produktivitas.
Indikator Kinerja Guru
Jabatan sebagai seorang guru bukan spesialuntuk sebagai jabatan fungsional tetapi lebih bersifat profesional, artinya jabatan yang lebih erat kaitannya dengan keahlian dan keterampilan yang sudah dipersiapkan melalui proses pendidikan dan petes secara khusus dalam bidangnya. Karena guru sudah dipersiapkan secara khusus untuk berkiprah dalam bidang pendidikan, maka jabatan fungsional guru bersifat profesional yang selalu dituntut untuk terus menyebarkan profesinya. A. Tabrani Rusyan dkk, (2000:11) menyarankan bahwa dalam rangka mengatasi permasalahan-permasalahan global sekolah perlu menerapkan budaya Kinerja dalam proses pembelajaran dengan cara sebagai diberikut:
a. Meningkatkan mutu pembelajaran sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan para siswa.
b. Menggalakkan penerapan alat dan media pendidikan dalam proses pembelajaran.
c. Mendorong lahirnya “Sumber Daya Manusia” yang berkarakter melalui proses pembelajaran yang efektif dan efisien.
d. Menata pendayagunaan proses pembelajaran, sehingga proses pembelajaran berdaya guna dan berhasil guna.
e. Membina peserta didik yang menghargai nilai-nilai unggul dalam proses pembelajaran.
f. Memotivasi peserta didik, menghargai, dan mengejar kualitas yang tinggi melalui proses pembelajaran.
g. Meningkatkan proses pembelajaran sesuai dengan kebutuhan globalisasi.
h. Memdiberi perhatian kepada peserta didik yang berbakat.
i. Mengubah peserta didik untuk berorientasi kepada kekaryaan bukan kepada ijazah.
j. Membudayakan sikap kritis dan terbuka sebagai syarat tumbuhnya teladan pikir siswa yang lebih demokratis.
k. Membudayakan nilai-nilai yang menyayangi kualitas kepada peserta didik.
l. Membudayakan sikapn kerja keras, produktif, dan disiplin.
Indikator Kinerja Guru sanggup mengacu pada pendapat Nana Sudjana dkk, (2004:107) wacana kompetensi Kinerja guru, yaitu:
a. Menguasai materi yang akan diajarkan.
b. Mengelola agenda mencar ilmu mengajar.
c. Mengelola kelas.
d. Menggunakan media/sumber pelajaran.
e. Menguasai landasan-landasan kependidikan.
f. Mengelola interaksi mencar ilmu mengajar.
g. Menilai prestasi siswa.
h. Mengenal fungsi dan agenda bimbingan dan penyuluhan.
i. Mengenal dan menyelenggarakan manajemen sekolah.
j. Memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian.
Pemikir, perencana, pengelola. dan pelaksana proses pembelajaran berada ditangan guru, maka guru harus sadar diri, sadar tujuan, dan sadar lingkungan, sebab kesadaran ialah modal dasar sebagai pengembang budaya Kinerja. Budaya Kinerja guru berdasarkan A. Tabrani Rusyan dkk (2000:13) yakni suatu teladan sikap dan teladan sikap serta perbuatan yang sesuai dengan tata hukum atau norma yang sudah digariskan. Menerapkan budaya Kinerja bagi guru dalam kegiatan pembelajaran, bisa meningkatkan kiprah dan pekerjaan guru dalam bertindak dan berpikir lebih aktif dan kreatif.
Sumber Bacaan
Alain Mitrani, et al. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi. Jakarta: Pustaka Utama Graffiti,
D.C. Winter McClelland. 1971. Motivation Economic Achievement. New York: The Free Press,
N.H. Anderson. 1984. “Performance = Motivation x Ability: An Integration Theoretical Analysis”, Journal of Personality and Social Psychology
James Walker. 1980. Performance Management. London: Institute of Personel and Development
Tabrani Rusyan dkk. (2000) Upaya Meningkatkan Budaya Kinerja Guru, Cianjur: CV. Dinamika Karya Cipta
Departemen Agama RI. (2004) Membiasakan Tradisi Agama, (Jakarta: Dirjen Binbaga Islam
Tag :
Belajar dan Pembelajaran
0 Komentar untuk "Indikator Dan Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru"